Журнальная версия:
Ильясов Ф. Н. Тарифная сетка, система грейдов на основе закона Вебера // Мониторинг общественного мнения. 2012. №6. С. 128-135. Скачать PDF
Ильясов Ф. Н.
Тарифная сетка, система грейдов на основе закона Вебера
Аннотация. В статье описываются существующие алгоритмы создания систем повременной оплаты труда, излагается разработанная автором социологическая модель построения тарифной сетки (системы грейдов) на основе закона Вебера.
Ключевые слова: закон Вебера, экономическая социология, социальная психофизика, факторы дифференциации зарплаты, показатели результативности труда, доходный дифференциальный порог, зарплатный дифференциальный порог, разряд оплаты труда, категория оплаты труда, тарифная сетка, межразрядные коэффициенты оплаты труда, тарификация, система грейдов, грейдинг, грейдирование
Хотя система оплаты наёмного труда имеет многовековую историю, тем не менее, до настоящего времени не разработаны общепринятые, эмпирически обоснованные алгоритмы её построения. Традиционно проблема определения размера зарплаты рассматривалась как относящаяся к экономической или производственно-трудовой проблематике и являлась предметом изучения «экономики труда и заработной платы». В последние десятилетия для решения проблемы определения размера зарплаты всё больше привлекаются социологические подходы. Данная проблема, как представляется, относится к предмету экономической социологии.
До настоящего времени нет единства в истолковании понятия экономической социологии. Автор излагает своё понимание, на которое опирается в настоящем изложении. Экономическая социология (социология экономики, социология экономического поведения) изучает экономическое поведение больших социальных групп. Экономическое поведение – это поведение, связанное, детерминированное экономическими стимулами, сюда относятся трудовое (инвестиционное) и потребительское поведение – в той их части, которая связана с такими факторами как зарплата, цена, рента, прибыль [4, с. 152]. Другими словами – экономическая социология изучает поведение больших социальных групп, связанное с получением и использованием денег и иных активов.
Целью настоящей статьи является попытка предложить возможный эмпирически обоснованный подход к разработке системы повременной оплаты труда в рамках подходов экономической социологии и социальной психофизики.
Тарифная сетка и тарификация
В процессе создания системы повременной оплаты труда можно условно выделить две процедуры:
1. разработка тарифной сетки,
2. тарификация.
Тарифная сетка (1) оплаты труда создаётся путём решения следующих задач:
а) установление величины оклада первого, минимального разряда оплаты труда,
б) определение количества разрядов оплаты труда, в) определение величин межразрядных коэффициентов (2) . Результатом решения указанных задач является построение системы тарифных разрядов.
Другая процедура, – тарификация, – отнесение должностей (или отдельных работников) к позициям тарифной сетки, то есть к тарифным разрядам. Для реализации этого этапа разрабатывается методики, решающие следующие задачи:
1. Выделение факторов оценки (показателей результативности) по которым оценивается значимость работы на определённых должностях;
2. Оценка должностей (или отдельных работников) по совокупности выделенных факторов оценки (3) и присвоение им определённого разряда оплаты.
Приведённый выше алгоритм создания системы оплаты труда, в той или иной мере формализованности, существует со времён появления наёмного труда и рыночных отношений. Первый системный анализ факторов оценки труда, заложившего основы современного понимания проблемы, принадлежит А. Смиту. Более двухсот лет назад он выделил и проанализировал следующие факторы дифференциации зарплаты: 1. качество труда, 2. количество труда, 3. содержание труда, 4. условия труда, 5. престижность (общественный почёт), 6. затраты на обучение и повышение квалификации (время и материальные затраты), 7. потребность в рабочей силе, 8. труд в старой и новой отрасли, 9. степень устойчивости потребительной стоимости товара, на который затрачивается труд, 10. ответственность, I2. возможное значение, последствия результата труда [9]. А. Смит разработал концептуальные основы аналитического («факторно-балльного») метода оценки труда – он выделил факторы оценки и описал их значимость, вес во влиянии на зарплату.
Процедуры разработки системы повременной оплаты труда
Разработка системы оплаты труда в настоящее время происходит с использованием специальных опросов экспертов (4), то есть, по сути, социологическими методами. В отдельной организации в качестве экспертов обычно выступает руководящий состав организации. Выделяются суммарный и аналитический методы оценки (классификации) работ.
В первом случае эксперты присваивают виду работ (должности) определённый тарифный разряд, оценивая работу (должность) в целом. Здесь используется процедура ранжирования работ по совокупности выделенных факторов (включая метод парного сравнения). А также «классификационный метод» – распределения работ или должностей по разрядам, то есть вначале экспертным методом определяется количество разрядов для данного вида труда, затем по этим разрядам распределяются виды работ, требующие определённых знаний, умений, навыков.
При использовании аналитического метода, в ходе опросов экспертов решаются следующие задачи:
1. Выделяются оцениваемые факторы оценки (показатели результативности),
2. Взвешиваются веса, значимость выделенных факторов оценки,
3. Разрабатываются шкалы для оценки работ по выделенным факторам,
4. Оцениваются работы (должности) по разработанным шкалам.
Крупными компаниями аналитическая система оценки работ стала широко использоваться с начала 20-го века и осуществлялась силами своих кадровых служб. Позднее появились фирмы специализированные на предоставлении услуг по разработке систем зарплаты для компаний.
Описание различных подходов к разработке систем оплаты труда довольно подробно изложено в литературе [см., например: 1; 10]. Для наглядности и сравнения в табл. 1 приведён пример использования суммарной оценки работ, а в табл. 2 – пример аналитической оценки работ, взятые из разных исторических периодов.
Табл. 1. Система повременной оплаты труда служащих и рабочих советских учреждений, созданная на основе суммарной оценки труда (РСФСР, 1918 г.)
| Группы | Квалификации, функции | Категории | Зарплата, руб. | Разряд оплаты | Межраз-рядные коэф-ты |
|---|---|---|---|---|---|
| I | Ответственные руководители: заведующие учреждениями, управляющие делами учреждений, заведующие самостоятельными отделами, отделениями и секциями учреждений, ответственные лица со специальными знаниями | 1 | 1000 | 12 | 2,11 |
| 2 | 940 | 11 | 1,98 | ||
| 3 | 885 | 10 | 1,87 | ||
| II | Все служащие со специальными знаниями и опытом, применяющие их в процессе работы, но ведущие свою работу под руководством ответственных лиц первой группы | 1 | 830 | 9 | 1,75 |
| 2 | 775 | 8 | 1,64 | ||
| 3 | 720 | 7 | 1,52 | ||
| III | Служащие той или иной профессии, выполняющие в учреждении работу, не требующую особых специальных знаний | 1 | 665 | 6 | 1,4 |
| 2 | 610 | 5 | 1,29 | ||
| 3 | 555 | 4 | 1,17 | ||
| IV | Предусматривает тот же круг лиц, что и третья группа, только с меньшим профессиональным стажем и опытностью | 1 | 525 | 3 | 1,11 |
| 2 | 500 | 2 | 1,06 | ||
| 3 | 475 | 1 | 1 |
Источник:[8]
Табл. 2. Число факторов оценки и удельный вес каждого из них в системах аналитической оценки работ, применявшихся в обрабатывающей промышленности ряда стран
| Наименование фирм | Общее число факторов оценки | Максимальное число баллов оценки по всем факторам | Удельные веса основных факторов оценки, % к базе | |||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Квалифи-кация | Умствен-ные и физические усилия | Ответст-венность | Условия труда | |||
| Телемеканик, Франция | 12 | 257 | 50,2 | 15,6 | 19,0 | 12,4 |
| Вестингауз электрик, США | 10 | 540 | 60,5 | 12,5 | 12,5 | 12,5 |
| Импириэл кемикл индастриз, Великобритания | 4 | - | 40,0 | 32,0 | - | 28,0 |
| Дженерал электрик | 6 | 800 | 62,5 | 12,5 | 12,5 | 12,5 |
| Юнайтед Стейтс стиль, США | 12 | 43 | 24,4 | 11,6 | 52,4 | 11,6 |
Источник: [10, с. 126]
В системе материального стимулирования к разрядам оплаты труда нередко устанавливается система компенсаций и льгот («социальный пакет»). Этот подход имеет также давнюю традицию и можно говорить, что некоторые принципы не претерпели существенных изменений (5).
Главной пружиной системы оплаты труда являются межразрядные коэффициенты, показывающие во сколько раз оплата определённого разряда выше оплаты первого, минимального разряда. Совокупность межразрядных коэффициентов отражает уровень дифференциации зарплаты. На рис. 1 приведены кривые распределений величин межразрядных коэффициентов по разрядам оплаты, показывающие, что в системе оплаты РФ в 2006 г. дифференциация зарплаты была больше, чем в РСФСР в 1918 г. Примечательно, что в сравниваемых документах, подписанных, соответственно, В. Лениным и М. Фрадковым, распределения величин межразрядных коэффициентов до 8-го разряда включительно, практически совпадают.
Рис. 1. Распределение величин межразрядных коэффициентов по разрядам оплаты труда в государственных учреждениях России в 1918 [8] и 2006 [7] годы
При разработке тарифной сетки отдельной организации минимальный оклад, т.е. оклад первого разряда, определяется исходя из определённых эмпирических ориентиров, таких как законодательно установленная величина МРОТ (минимальный размер оплаты труда), прожиточный минимум в регионе, зарплата на похожих предприятиях на аналогичных должностях, дефицит или избыточность рабочей силы, и т.д. Однако количество разрядов оплаты труда и, главное – величины межразрядных коэффициентов, определяются на основании опроса экспертов, с использованием только таких инструментов и методов как интуиция и аналогия.
Социальная психофизика в экономической социологии
Как известно, главная социально-экономическая задача системы оплаты труда – усиление её стимулирующего потенциала, мобилизация работников организации на повышение результативности труда. Соответственно величины межразрядных коэффициентов должны иметь максимальное стимулирующие значения, то есть разница в оплате труда между соседними разрядами должна восприниматься работниками как максимально стимулирующая. Как представляется, эмпирически обоснованное решение данного вопроса возможно в рамках подходов такой подотрасли социологии как социальная психофизика.
Проведённые автором исследования позволили предположить, что восприятие размера зарплаты подчиняется «основному психофизическому закону», или закону Вебера (6) [3, с. 81-105]. Согласно этому закону человек воспринимает изменение величины определённого сигнала тогда, когда он изменяется на определённый процент, называемый различительным или дифференциальным порогом. То есть дифференциальный порог есть некоторая постоянная часть величины исходного раздражителя, на которую он должен быть увеличен (или уменьшен) для того, чтобы получить едва заметное изменение ощущения. В случае с восприятием величины денег исследуется не величина, которую человек может обнаружить, а величина, которую он ощущает как значимое изменение. Из чего следует, что отношение количества денег, которое субъект воспринимает как значимое, к размеру исходного количества денег – величина постоянная. То есть: ΔS / S = const; где S – количество денег. Указанная закономерность прослеживается как в восприятии цен, так и в восприятии зарплаты, доходов [см., например: 2; 3; 4; 5; 11, 12].
При аналитическом методе оценки работ, как было указано выше, вначале выделяются факторы оценки, затем каждому фактору присваиваются баллы. Э. Н. Хей (Hay, 1950)(7), анализируя результаты присвоения баллов фактору квалификации для 17 видов работ, обнаружил, что количество баллов, даваемых различным работам, по мере роста квалификации увеличивается примерно на 15%. Результаты позволили предположить, что количество баллов при увеличении квалификации на один ранг изменяется в геометрической прогрессии с показателем прогрессии равным 1,15. То есть восприятие количества баллов на шкале оценки квалификации подчиняется закону Вебера [11]. Описанный подход, судя по всему, не получил дальнейшего развития (во всяком случае в публикациях не удалось найти развития этой темы). Возможно, это связано со следующим обстоятельством. Измерялось не восприятие величины зарплаты, а восприятие количества баллов даваемых фактору. В то время как в психофизике измеряются особенности восприятия определённого стимула, а в случае с зарплатой стимулом является величина денег, а не баллы, получаемые отдельным фактором.
В случае с доходами, значимым для работника является такое изменение дохода (зарплаты), которое в его восприятии позволяет ему перейти в ближайшую вышестоящую доходно-потребительскую группу. Здесь мы можем говорить о доходном дифференциальном пороге (ДхДП), то есть об относительной величине денег, позволяющей, с точки зрения работника, перейти ему в вышестоящую доходно-потребительскую группу.
Вторичный анализ данных даёт основания полагать, что в советский период величина ДхДП колебалась в пределах 30-35% [3, с. 93]. Социологические исследования, проведённые в последние годы автором в разных социальных (целевых) группах дают различные значения ДхДП(8).
Возможно, величина приведённого показателя может меняться по регионам или даже в рамках отдельных организаций. Данный вопрос в методическом и содержательном плане нуждается в дальнейшем изучении. Не претендуя на репрезентативность полученных данных, примем в настоящем изложении, в качестве условного примера, исходную величину ДхДП равной 50%. Применительно к построению системы межразрядных коэффициентов это означает, что межразрядные коэффициенты увеличивают своё значение от нижестоящего разряда к вышестоящему в геометрической прогрессии со знаменателем прогрессии равным 1,5 (см. табл. 3).
Примем также в предлагаемом условном примере величину минимальной зарплаты равной 5 000 руб. Соответственно, при построении иллюстративной тарифной сетки (системы грейдов) величина зарплаты будет увеличиваться от минимальной до максимальной, с повышением разрядов оплаты труда, в геометрической прогрессии со знаменателем прогрессии равным 1,5 (см. табл. 3). Общее количество разрядов оплаты труда задаётся максимальной зарплатой, существующей в некоторой системе (организация, регион, отрасль).
Как представляется, система монотонного «геометрического» повышения оплаты труда, основанная на одномерной («вертикальной») системе межразрядных коэффициентов, не обладает достаточной дифференцирующей и, соответственно, стимулирующей способностью. В связи с этим предлагается строить «двухмерную» тарифную сетку – к тарифным разрядам оплаты труда «по вертикали» добавить квалификационные разряды оплаты труда «по горизонтали», то есть внутри каждого тарифного разряда дифференцировать оплату ещё и по квалификационным разрядам оплаты труда. Таким образом, к системе межразрядных коэффициентов прибавляется система квалификационных коэффициентов (см. табл. 3). Нечто похожее было сделано ещё в системе оплаты труда, утверждённой Совнаркомом в 1918 г. – см. табл. 1.
Величины коэффициентов оплаты по квалификационным разрядам предлагается строить также на основе психофизических особенностей восприятия денег, только в данном случае использовать не доходный, а зарплатный дифференциальный порог (ЗпДП), отражающий относительную величину «маленькой надбавки» к заработной плате. По проведённым в советское время измерениям его величина составила 9,3% [3, с. 95]. Предполагая, что величина ЗпДП в последние годы выросла, примем его в условном примере равным 10%. Если исходить из постулата: «величина зарплаты высшей квалификации данного разряда должна превышать размер оплаты низшей квалификации вышестоящего разряда», то максимальное количество квалификационных разрядов оплаты труда получается равным 7. Исходя из изложенных оснований, построена тарифная сетка, основанная на психофизических особенностях восприятия величины зарплаты – см. табл. 3 и отражение её на рис. 2.
Табл. 3. «Двухмерная» тарифная сетка с межразрядными тарифными коэффициентами, вычисленными на основе ДхДП = 50% и квалификационными коэффициентами (9) , вычисленными на основе ЗпДП = 10% (условный пример)
| Тарифные разряды | Межраз-рядные тарифные коэф-ты | Оклады (руб.) | Квалификационные разряды |
|||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | |||
Квалификационные коэффициенты |
||||||||
| 1 | 1,1 | 1,21 | 1,331 | 1,4641 | 1,6105 | |||
Зарплата по квалификационным разрядам |
||||||||
| 1 | 1 | 5 000 | 5 000 | 5 500 | 6 050 | 6 655 | 7 321 | 8 053 |
| 2 | 1,5 | 7 500 | 7 500 | 8 250 | 9 075 | 9 983 | 10 981 | 12 079 |
| 3 | 2,25 | 11 250 | 11 250 | 12 375 | 13 613 | 14 974 | 16 471 | 18 118 |
| 4 | 3,375 | 16 875 | 16 875 | 18 563 | 20 419 | 22 461 | 24 707 | 27 177 |
| 5 | 5,063 | 25 313 | 25 313 | 27 844 | 30 629 | 33 692 | 37 061 | 40 767 |
| 6 | 7,594 | 37 969 | 37 969 | 41 766 | 45 943 | 50 537 | 55 590 | 61 150 |
| 7 | 11,391 | 56 955 | 56 955 | 62 651 | 68 916 | 75 807 | 83 388 | 91 727 |
| 8 | 17,086 | 85 430 | 85 430 | 93 973 | 103 370 | 113 707 | 125 078 | 137 586 |
| 9 | 25,629 | 128 145 | 128 145 | 140 960 | 155 056 | 170 561 | 187 617 | 206 379 |
Рис 2. Соотношение величин зарплаты по тарифным и квалификационным разрядам оплаты труда в двухмерной тарифной сетке (10)
Рис. 3. Распределение величин межразрядных коэффициентов по разрядам оплаты труда: а) в государственных учреждениях РФ в 2006 г., б) построенном на основании доходного дифференциального порога (ДхДП=50%)
Предлагаемая системы оплаты труда обладает существенно большей дифференциаций, нежели существовавшая в РФ в 2006 г. (см. рис. 3) и, как представляется, вследствие этого обладает большим стимулирующим потенциалом.
Сноски
1 В последние годы, в публикациях, касающихся оплаты труда, стали использовать такие термины как грейд и грейдинг. Тарифная сетка в этой терминологии называется системой грейдов. Грейд (англ. grade – сорт, разряд) – позиция в тарифной сетке. Грейдинг, грейдирование (англ. grading – сортировка, разнесение по разрядам) – процессы разработки тарифной сетки и тарификации.
2 Межразрядный коэффициент – это отношение величины оплаты некоторого разряда оплаты труда к величине оплаты первого разряда.
3 Факторы оценки, показатели результативности в современной профильной литературе иногда обозначают англоязычной аббревиатурой KPI - Key Performance Indicators, что можно по смыслу перевести как «оцениваемые показатели результативности» (нередко переводится буквально: «ключевые показатели эффективности»).
4 Оклады, понятно, могут устанавливаться и «без всякой методологии» - субъективным («волевым») решением руководства.
5 К примеру, в пункте 2, упомянутого в табл. 1, Декрета Совнаркома от 1918 г., было указано: «В заработную плату должны входить все виды выдач рабочим и служащим, как-то: а) денежная плата, б) квартира, отопление, освещение, водопровод, в) предметы продовольствия и потребления, г) прозодежда, внеплановые выдачи и т.п., д) парикмахерские, бани, театр (продукты с огородов и Советских Хозяйств и все сделанные предпр. и учрежден. затраты и прочие услуги, представляемыми коммунальными отделами), е) средства передвижения: жел. дор., трамваи, грузовые автомобили и пр., ж) семейные пайки или другие дополнительные к заработной плате, выдаваемые на семью рабочего и служащего» [8].
6 Более точное название – закон Бугера-Вебера. Вначале П. Бугер выявил психофизические закономерности восприятия силы освещения, а затем Э. Вебер провёл аналогичные эксперименты в отношении различения весов, длины линий, высоты звука, т. е. описал выявленную закономерность как универсальную.
7 Автор выражает признательность Kheel Center, Cornell University за высланную копию этой статьи.
8 1. Очное формализованное интервью в г. Москве, 1998 г., генеральная совокупность – реальные и потенциальные потребители банковских услуг г. Москвы, выборка 580 респондентов, квотирована по возрасту и полу. ДхДП=80%. 2. Аудиторное анкетирование активных потребителей рыбопродуктов в г. Москве, 2004 г., выборка 40 респондентов, ДхДП=50%.
9 Используемая терминология соотносится с законодательством РФ. В частности, в соответствии со ст. 143 Трудового кодекса РФ, тарифный разряд – величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника, а квалификационный разряд – величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.
10 Высота прямоугольника отражает величину колебания диапазона зарплаты по квалификации внутри каждого тарифного разряда оплаты труда.
ЛИТЕРАТУРА
1. Ветлужских Е. Н. Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методики. Практика. М.: Альпина Паблишер, 2010; Егоршин А. П. Мотивация трудовой деятельности. М.: ИНФРА-М, 2011; Жуков А. Л. Регулирование и организация оплаты труда. М.: МИК, 2003; Клочков А. К. KPI и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов. М.: Эксмо, 2010; Организация и регулирование оплаты труда / Смирнова М. Е. и др. М.: Вузовский учебник, 2009; Чемеков В. П. Грейдинг. Технология построения системы управления персоналом. М.: Вершина, 2007.
2. Ильясов Ф. Н. Откуда берутся цены? // Со-общение. 2001, №10.
3. Ильясов Ф. Н. Статусная теория цены (базовые подходы к формированию концептуальной модели). М.: Институт социологии РАН, 1993.
4. Ильясов Ф. Н. Поворотный пункт // Социологические исследования. 1993. №10. С. 150-154.
5. Ильясов Ф. Н. Социальная справедливость в оплате труда (опыт социолого-статистического исследования) // Социальная справедливость и проблемы перехода к рыночной экономике. М.: Институт социологии РАН, 1992. С. 121-149.
6. Ильясов Ф. Н. О ценах с потолка и потолке цен // Социологические исследования. 1989. №6. С. 13-20.
7. Межразрядные тарифные коэффициенты Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений. Постановление Правительства РФ № 590 от 30.10.2006 г. // Собрание законодательства Российской Федерации. М.: Юридическая литература, 01.05.2006, №18, ст. 2015.
8. Об оплате труда служащих и рабочих советских учреждений. Декрет Совета Народных Комиссаров РСФСР от 18.10.1918 г. // Собрание узаконений и распоряжений правительства. Петроград, 1918.
9. Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов. М.: Соцэкгиз, 1962. С. 88-119.
10. Хижный Э. К. Заработная плата трудящихся при капитализме. М.: Наука, 1980.
11. Hay E. N. The application of Weber’s Law to Job Evaluation Estimates // Journal of Applied Psychology. April 1950. Vol. 34, No. 2. Pp. 102-104.
12. Henderson B. S. How Weber's Law Can Be Applied to Marketing // Business Horizons. Feb 1975, Vol. 18 Issue 1.